23.02.2024

Дискриминация трудовых мигрантов в ЕС — длящаяся реальность

Россияне, пытающиеся прижиться в одной из стран ЕС, где они оказываются в силу различных жизненных обстоятельств, сталкиваются ни только с социальной дискриминацией, но и с тяжелейшими препятствиями с устройством на работу.

Несмотря на острую нехватку рабочей силы во всех секторах и государствах — членах ЕС, разрешений на работу для работников, не являющихся резидентами Евросоюза, немного, а те, что существуют, выпадают на эксплуататорских работодателей.

При этом изуверства европейских бюрократов подчас превосходят бюрократические изыски их российских коллег.

Так, директива о едином разрешении от 2011 года устанавливает упрощенную процедуру подачи заявлений на получение разрешения на работу и вида на жительство и направлена на содействие равному и справедливому обращению с трудящимися-мигрантами.

В действительности, процветает откровенная трудовая эксплуатация.

Подтверждение тому — новое транснациональное исследование условий жизни и труда мигрантов из стран, не входящих в ЕС, проведенное Эми Уэзерберн из Свободного Университета Брюсселя.

Анализ был проведен при поддержке Платформы международного сотрудничества в отношении мигрантов разного статуса, опрошенных в Бельгии, Чехии и Испании.

Они подробно сообщили о хищении заработной платы, незаконных удержаниях из заработной платы и длительном рабочем дне, а также о дискриминации на рабочем месте и при получении съемного жилья.

В одном случае у бразильского ассистента стоматолога в Бельгии работодатель незаконно удержал из его зарплаты около 40 000 евро в течение трех лет в качестве налогов, которые работодатель должен был заплатить.

В Чешской Республике филиппинский массажист сообщил, что их работодатель сохранил финансовую поддержку, предоставляемую правительством во время пандемии, и имел наглость предлагать кредиты для удовлетворения основных потребностей — кредиты, которые пришлось бы возвращать, даже несмотря на то, что задолженность по зарплате все еще оставалась.

Исследование показывает, как трудящиеся-мигранты часто попадают в зависимость от своих работодателей из-за процесса подачи заявления и условий получения ими разрешений на работу и видов на жительство.

Короткий срок действия разрешения, сложные процедуры и зависимость от работодателей при подаче заявлений, продлении срока действия и предоставлении информации оказались ключевыми проблемами во всех исследованных странах.

При этом, в чем три страны расходились — с разными результатами для работников — так это в возможности сменить работодателя, используя одно и то же разрешение.

Во многих государствах — членах ЕС статус резидента почти полностью зависит от одного работодателя и конкретной работы. Затем единое разрешение привязывает трудящегося-мигранта к этой работе у этого работодателя.

Если работник хочет или нуждается в смене своего работодателя, он должен подать заявление на получение нового разрешения — длительный и сложный процесс с неопределенным исходом как для потенциального работодателя, так и для самого работника.

Эти механизмы культивируют неравные властные отношения, зависимость и эксплуатацию и втягивают работников в нерегулярные отношения.

Показателен пример Бельгии.

Некоторые работники, опрошенные в ходе исследования, подвергались эксплуатации и жестокому обращению, опасаясь в противном случае потерять свое право на работу в ЕС.

В одном случае медицинский секретарь из Мадагаскара не сообщила о домогательствах, которым она подвергалась со стороны своего работодателя, поскольку знала, что это повлияет на срок действия ее разрешения.

С другой стороны, в Чехии, Испании и ряде других стран ЕС работникам разрешается менять работодателя по их единому разрешению.

Здесь ключевыми соображениями являются процедура, необходимая для этого, и то, как долго человек может оставаться безработным, а также поиск альтернативной работы — смена работодателя на практике все еще может быть очень сложной задачей.

Например, в Чешской Республике процедура уведомления сложна, работники могут оставаться безработными только до 60 дней, и они должны проработать у работодателя не менее шести месяцев, прежде чем вносить изменения.

Некоторые участники исследования смогли сменить работодателя, но для других это было невозможно, или они сочли этот опыт слишком мучительным, чтобы браться за него.

Другие страны, где существует та или иная форма процедуры уведомления или необходимо получить согласие властей на смену работодателя, а также ограничения на сохранение одной и той же профессии или категории работы, включают Эстонию, Германию, Италию, Литву и Люксембург.

Напротив, в нескольких странах, включая Испанию, Португалию, Грецию и Финляндию, требуется только выполнение обычных регистраций и процедур, связанных с трудоустройством и социальным обеспечением.

Так, в Испании разрешения выдаются работникам на основании предложения о работе или контракта, но разрешение не привязано к какому-либо конкретному работодателю: работники должны указать минимальный уровень занятости или дохода при его продлении.

Исследование показало, что некоторая зависимость от работодателей сохраняется, но в целом и в сравнительном плане система обеспечивает мобильность на рынке труда.

Впрочем, некоторые аспекты процедуры подачи заявок и оформления разовых разрешений, связанные с зависимостью и эксплуатацией, находятся в стадии обсуждения в связи с реформой директивы.

В частности, обсуждается процедура смены работодателя работниками.

Крайне важно, чтобы пересмотренная директива устанавливала стандарты таким образом, чтобы по всему ЕС физические лица могли легко сменить своего работодателя и вид работы на основании имеющегося разрешения с минимальной бюрократией.

Если необходимо уведомить власти, процедура должна быть разумной, простой и понятной — это не должно быть препятствием для того, чтобы кто-либо сменил свою работу на практике.

Трудящимся—мигрантам также должно быть реально предоставлено достаточно времени для того, чтобы устроиться на другую работу — ознакомиться с правилами, пройти все этапы найма, получить предложение о работе и выполнить все вытекающие административные требования.

Опыт показывает, что трех месяцев для этого совершенно недостаточно.

Другие ключевые меры по снижению дезинформации и эксплуатации со стороны недобросовестных работодателей включают установление прямой связи с работниками по поводу их заявлений, если их потенциальный работодатель является ведущим заявителем.

Владельцы разрешений также должны систематически информироваться об их правах и соответствующих правилах, процедурах и организациях поддержки.

Правительства также должны обеспечить, чтобы работники не подвергались наказанию, если их работодатель плохо обращается с ними, путем предоставления временного разрешения сроком на 12 месяцев работнику, чей работодатель нарушает их права, или обеспечения продления срока действия разрешений на аналогичный период.

В течение этого времени работники должны иметь полный доступ к рынку труда.

Такое порядок уже существует, например, в Финляндии.

Пересмотр директивы о едином разрешении представляет собой развилку на пути для лиц, принимающих решения в ЕС.

Они могут принять решение о нормализации в законодательстве ЕС политики, которая, как было установлено, снова и снова дает несправедливое преимущество недобросовестным работодателям.

Чтобы разорвать эту цепочку зависимости, необходимо установить минимальные стандарты по всему ЕС, справедливые по отношению к трудящимся-мигрантам и хорошим работодателям, которые позволяют работникам менять работу на основании имеющегося у них разрешения.

Резюмируя, уместно напомнить, что благими желаниями мостится дорога в ад.

Бюрократия живет исключительно по своим законам, сообразуясь исключительно своими интересами и только обстоятельства форм – мажора могут сподвигнут чиновника к решениям на основе здравого смысла.

Все изменится немедленно после того, как проявится катастрофический дефицит рабочей силы.

Ждать, судя по всему, не долго.

Поделиться

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Яндекс.Метрика